أي نوع من القادة انت…!! (الجزء الأول) – بقلم صادق علي القطري

هناك الكثير من التعريفات للقيادة فهي تعرف على انها “مجموعة من السلوكيات المستخدمة لمساعدة الأشخاص على مواءمة توجهاتهم الجماعية، وتنفيذ الخطط الإستراتيجية، والتجديد المستمر”.

وتعرف أيضا على انها “عملية التأثير الاجتماعي، والتي تزيد من جهود الآخرين، نحو تحقيق الهدف” وكذلك تعرف على انها “قدرة فرد أو مجموعة من الناس على التأثير وتوجيه الأتباع أو أعضاء منظمة أو مجتمع أو فريق”.

وهي أيضا: “فن تحفيز مجموعة من الناس للعمل نحو تحقيق هدف مشترك”. أي كان التعريف فهي بشكل عام، يمكن النظر إليها على أنها عملية إرشاد… والتأثير على الآخرين نحو هدف أو اتجاه مشترك.

كل نظريات القيادة تسعى إلى شرح كيف ولماذا يصبح بعض الأفراد قادة. فغالبًا ما تركز هذه النظريات على خصائص القادة وسلوكياتهم والمواقف التي تحدث فيها القيادة. تتضمن بعض نظريات القيادة الأكثر شيوعًا ما يلي:

نظرية السمات:

نظرية السمات، والمعروفة أيضًا باسم نظرية النزعة، هي نهج لدراسة الشخصية البشرية التي تؤكد على دور الفروق الفردية في التنبؤ بالسلوك وتفسيره. يفترض منظرو السمات أن الأفراد يمتلكون أنماطًا ثابتة ومتسقة من الأفكار والمشاعر والسلوكيات التي يمكن قياسها ودراستها.

يُعتقد أن هذه الخصائص، أو السمات، ثابتة نسبيًا وفطرية، ويُعتقد أنها تتفاعل مع العوامل الظرفية للتأثير على السلوك. كانت نظرية السمات مؤثرة في علم النفس، لا سيما في مجالات الشخصية والقيادة، حيث تم استخدامها لتحديد السمات الرئيسية التي تميز القادة الفعالين والتنبؤ بالأداء الوظيفي.

ركزت التطورات الأخيرة في نظرية السمات على دمج مفهوم الإشارات الظرفية ورد الفعل التفاضلي على المواقف باعتبارها بعض النقاط الواعدة للتكامل بين نظرية تقرير المصير (SDT) ونظرية السمات الكاملة (WTT) فهي تقترح أن بعض الصفات والسمات الفطرية، مثل الذكاء والكاريزما والثقة، هي التي تجعل الشخص قائداً فعالاً.

النظرية السلوكية:

وهي المعروفة أيضًا باسم السلوكية، هي نظرية تعلم تقترح أن السلوكيات التي يمكن ملاحظتها تتأثر بالبيئة الخارجية، بدلاً من الحالات العقلية الداخلية. تركز هذه النظرية على فكرة أن جميع السلوكيات يتم تعلمها من خلال التفاعلات مع البيئة، وأنه يمكن تدريب الأفراد أو تكييفهم للتصرف بطرق معينة.

يعتقد المنظرون السلوكيون أن السلوك يتشكل من خلال عملية التعزيز، والتي يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية. يتضمن التعزيز الإيجابي تقديم مكافآت أو حوافز للسلوكيات المرغوبة، بينما يتضمن التعزيز السلبي إزالة المحفزات السلبية لتشجيع سلوكيات معينة.

بالإضافة إلى التعزيز، تؤكد النظرية السلوكية أيضًا على أهمية التكييف، والذي يتضمن إنشاء روابط بين السلوكيات والمحفزات أو المواقف المحددة. يمكن تحقيق ذلك من خلال عملية تُعرف باسم التكييف الكلاسيكي، والتي تتضمن إقران حافز محايد بحافز غير مشروط لإنشاء استجابة مشروطة، أو من خلال التكييف الفعال، والذي يتضمن استخدام عواقب مثل العقوبات أو المكافآت لتشكيل السلوك.

بشكل عام، كان للنظرية السلوكية للتعلم تأثير كبير على مجالات مثل التعليم وعلم النفس والإدارة، ولا تزال مؤثرة في البحث والممارسة اليوم. وتركز هذه النظرية على كيفية تصرف القادة وتفترض أن هذه السمات يمكن تعلمها وتطويرها. تحدد النظرية نوعين متميزين من السلوك القيادي: موجه نحو المهام وموجه نحو الناس.

نظرية الطوارئ:

نظرية الطوارئ هي نظرية عن العواطف اقترحها لأول مرة عالم الفسيولوجيا “والتر كانون” في أوائل القرن العشرين. يقترح أنه عندما يواجه كائن حي تهديدًا أو خطرًا، يتم تنشيط الجهاز العصبي الودي ، مما يؤدي إلى سلسلة من الاستجابات الفسيولوجية التي تعد الفرد إما للقتال أو الفرار من التهديد.

تُعرف هذه الاستجابة عمومًا باسم استجابة القتال أو الهروب. كانت نظرية كانون مؤثرة في مجالات علم النفس وعلم وظائف الأعضاء، وساهمت في تطوير النظريات الحديثة للتوتر والقلق. بالإضافة إلى ذلك، تم تطبيق النظرية في مجال إدارة الطوارئ، حيث ساعدت في تطوير استراتيجيات للاستجابة لحالات الطوارئ والكوارث. تفترض هذه النظرية أن فعالية القائد تعتمد على الموقف الذي يوجد فيه. القادة الفعالون قادرون على تكييف أسلوب قيادتهم ليناسب احتياجات الموقف.

النظرية التحويلية:

نظرية القيادة التحويلية هي نهج قيادي يركز على إلهام وتحفيز المتابعين لتحقيق رؤية مشتركة للمستقبل. تم تطوير هذة النظرية لأول مرة بواسطة (James MacGregor Burns) في عام 1978 وتم توسيعها لاحقًا بواسطة (Bernard Bass). والقادة التحويليون هم أولئك الذين يعملون مع أتباعهم لتحديد التغييرات المطلوبة وخلق رؤية لتحقيق تلك التغييرات.

إنهم يلهمون أتباعهم لتجاوز مصالحهم الذاتية لصالح الفريق أو المنظمة، ويعززون القيم والمعتقدات والرؤية المشتركة. إنهم يحققون ذلك من خلال توفير التحفيز الفكري، والاعتبار الفردي، والدافع الملهم، والتأثير المثالي لأتباعهم. على عكس قيادة المعاملات، التي تركز على تبادل المكافآت للامتثال والعقاب على عدم الامتثال للقواعد والتوجيهات،

وتركز القيادة التحويلية على تمكين المتابعين للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة وتحقيق أهدافهم من خلال بناء علاقة من الثقة والاحترام المتبادل . لقد ثبت أن هذا النهج فعال في مجموعة متنوعة من الإعدادات، بما في ذلك الأعمال والتعليم والسياسة.

تؤكد هذه النظرية على أهمية القادة القادرين على إلهام وتحفيز أتباعهم. القادة التحويليون قادرون على إنشاء رؤية للمستقبل وإلهام فريقهم للعمل نحو هذه الرؤية.

النظرية الظرفية:

هي نموذج للقيادة تقترح أن أسلوب القيادة الأكثر فاعلية يعتمد على الموقف. بدلاً من نهج قيادة واحد يناسب الجميع، تقترح نظرية القيادة الظرفية أن القادة بحاجة إلى تكييف أسلوب قيادتهم ليناسب احتياجات أتباعهم أو فريقهم والوضع الذي يواجهونه. تؤكد النظرية على قدرة القائد على التعرف على مستوى التطور الحالي لأتباعه وتعديل أسلوب قيادتهم وفقًا لذلك. تقترح نظرية القيادة الظرفية، التي طورها بول هيرسي وكين بلانشارد، أربعة أنماط قيادة رئيسية:

• • التوجيه .
  • التدريب.
  • الدعم.
  • التفويض.

يناسب كل أسلوب قيادة موقفًا قياديًا مختلفًا ، اعتمادًا على مستوى كفاءة والتزام المتابعين أو أعضاء الفريق. القيادة الظرفية هي نموذج قيادي شائع في مجال السلوك التنظيمي ، وكثيرا ما تستخدم في التدريب على القيادة وبرامج التطوير. توصي هذه النظرية بأن يتبنى القادة أسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف في متناول اليد. وتقدم كل من هذه النظريات وغيرها من نظريات القيادة وجهات نظر مختلفة حول ما الذي يجعل القائد فعالًا وكيف يمكن تطوير القيادة وتحسينها.

اما السؤال الذي يطرح نفسه إذا ما كان القادة يولدون أم يصنعون. تشير بعض المقالات إلى أن الجينات والسمات الفطرية تلعب دورًا في تشكيل القدرة على القيادة ، بينما يجادل البعض الآخر بأن المهارات القيادية يمكن تطويرها من خلال العمل الجاد والخبرة. ولا يبدو أن هناك إجماعًا واضحًا على ما إذا كانت القيادة سمة يولد بها الناس بطبيعتهم. تشير بعض المقالات إلى وجود قادة بالفطرة، بينما يجادل آخرون بأنه يمكن تطوير مهارات القيادة من خلال التعلم والعمل الجاد.

بشكل عام، يبدو أنه في حين أن بعض الأشخاص قد يتمتعون بقدرات قيادية طبيعية، يمكن أيضًا تطوير مهارات القيادة من خلال الخبرة والتدريب والتعليم. لذلك، ليست الطبيعة فقط، ولكن أيضًا التنشئة هي التي يمكن أن تساهم في أن يصبح الشخص قائدًا ناجحًا.

هناك أنواع مختلفة من أساليب القيادة والقادة ، بدءًا من الاستبداد إلى الديمقراطية، وإدارة الأزمات، والقيادة التشغيلية الفعالة، والمزيد.

توجد أنواع مختلفة من أساليب القيادة، بما في ذلك أساليب القيادة الأوتوقراطية والديمقراطية وعدم التدخل. يتخذ القادة الأوتوقراطيون جميع القرارات بأنفسهم دون النظر إلى مدخلات الآخرين، بينما يلعب القادة الديمقراطيون دورًا نشطًا في عملية صنع القرار ويأخذون بعين الاعتبار المدخلات من فريقهم. ي

قوم قادة سياسة عدم التدخل في الغالب بتفويض اتخاذ القرار لأعضاء فريقهم وتقديم التوجيه عند الضرورة. لكل أسلوب قيادة مزاياه وعيوبه، وغالبًا ما يقوم القادة الفعالون بتعديل نهجهم بناءً على الظروف والاحتياجات المحددة لفريقهم. تشمل أساليب القيادة الأخرى المعاملات والتحويلية والخادمة والكاريزمية.

• • القيادة الأوتوقراطية: هي أسلوب إداري يمتلك فيه شخص واحد كل سلطة اتخاذ القرار وعادة ما يتخذ الخيارات بناءً على أفكاره وأحكامه دون قبول الكثير من النصائح أو المدخلات من الآخرين. غالبًا ما يوصف القادة الأوتوقراطيون بأنهم أولئك الذين يتمتعون بسلطة وسلطة مطلقة على الآخرين ، ويميلون إلى توجيه الموظفين من أعلى إلى أسفل. يمكن أن يكون أسلوب القيادة هذا فعالًا في مواقف معينة ، مثل حالات الطوارئ أو عندما يلزم اتخاذ قرارات سريعة ، ولكنه قد يؤدي إلى انخفاض معنويات الموظفين وتحفيزهم إذا تم الإفراط في استخدامه.

• • القيادة الديمقراطية: هي أسلوب القيادة الذي يؤكد على التعاون والمشاركة ومدخلات أعضاء المجموعة في عمليات صنع القرار. في القيادة الديمقراطية ، يعمل القائد على بناء توافق بين أعضاء المجموعة بدلاً من مجرد إعطاء الأوامر أو التوجيهات. يمكن تطبيق هذا النمط من القيادة في بيئات مختلفة ، من السياسة إلى الأعمال إلى التعليم. في أسلوب القيادة الديمقراطية ، يقدّر القائد آراء وأفكار أعضاء الفريق ويسعى بنشاط للحصول على مساهماتهم. يمكن أن يعزز هذا النوع من النهج وحدة الفريق مع خلق بيئة عمل إيجابية وجذابة. ومع ذلك ، قد يتطلب الأمر مزيدًا من الوقت والجهد للوصول إلى توافق بين أعضاء الفريق ، مما قد يؤدي إلى إبطاء عمليات صنع القرار. بشكل عام ، يمكن للقيادة الديمقراطية أن تعزز الشعور بالملكية والمسؤولية المشتركة بين أعضاء الفريق ، مما قد يؤدي إلى زيادة الحافز والمشاركة والإنتاجية.

• • القيادة في سياسة عدم التدخل: هي أسلوب إدارة يتميز بنهج عدم التدخل حيث يوفر القائد الحد الأدنى من التوجيه أو التوجيه لمرؤوسيه. بدلاً من ذلك ، يفوضون معظم سلطات اتخاذ القرار لأعضاء فريقهم ويثقون بهم لإكمال المهام الموكلة إليهم بأنفسهم. يُعرف أسلوب القيادة هذا أيضًا باسم القيادة التفويضية. يأتي مصطلح “laissez-faire” من الفرنسية (laissez faire) ، والتي تعني “دعه يعمل” أو “دعه يفعل”. يعتمد هذا الأسلوب على فكرة أن الأشخاص يمكنهم إنجاز مهامهم بشكل أفضل عندما يتم منحهم الحرية للقيام بذلك بطريقتهم الخاصة ، دون أن يخضعوا لإدارة دقيقة. غالبًا ما يتدخل القادة الذين يتبنون هذا الأسلوب فقط في المواقف الحرجة والتي تتطلب اهتمامهم. يمكن أن يكون هذا النمط من القيادة فعالاً عندما يكون أعضاء الفريق من ذوي الخبرة العالية والمتحمسين ، حيث يمكن الوثوق بهم لإكمال مهامهم دون إشراف كبير. ومع ذلك ، يمكن أن يكون تحديًا عند إدارة أعضاء الفريق الجدد أو عديمي الخبرة الذين يحتاجون إلى مزيد من التوجيه والتوجيه. تتضمن بعض الأمثلة البارزة للقادة الذين مارسوا أسلوب قيادة عدم التدخل ، وارن بافيت ، والملكة فيكتوريا ، وثيودور روزفلت ، وأندرو ميلون.

وأيضا هناك العديد من الآراء المختلفة حول ماهية سمات القيادة الأكثر أهمية، ولكن إليك بعض الآراء الشائعة ومنها:

• • • • • • • • المسئولية
              • القدرة على التكيف
              • الثقة
              • الإِبداع
              • التعاطف
              • التركيز
              • الإيجابية
              • المخاطرة
              • الإدارة الذاتية
              • التفكير الاستراتيجي
              • التواصل الفعال
              • الاندماج
              • التفويض
              • الوعي الذاتي
              • الاِمتِنان
              • مرونة التعلم
              • التأثير

تتضمن هذه السمات مجموعة من الصفات الشخصية، مثل القدرة على التواصل بشكل فعال، وتحمل المسؤولية عن أفعال الفرد، والتكيف مع الظروف المتغيرة، وإلهام وتحفيز الآخرين، والانفتاح على الأفكار ووجهات النظر الجديدة، والقيادة بنزاهة وأصالة.

في الختام، القيادة هي عملية متعددة الأوجه تتضمن توجيه وتعليم وتحفيز وإلهام الآخرين. يتمتع القادة الفعالون بالقدرة على بناء علاقات قوية مع أتباعهم، وخلق شعور بالالتزام والحماس نحو تحقيق الأهداف المشتركة، وتكييف أسلوب قيادتهم مع المواقف المختلفة. على الرغم من تطور نظريات القيادة بمرور الوقت، إلا أن أهمية القيادة القوية في المنظمات تظل حاسمة للنجاح. ولا تتعلق القيادة فقط باتخاذ القرارات، بل تتعلق بإظهار الشخصية والشجاعة والنزاهة في جميع الإجراءات والتفاعلات.

المصادر:

1. https://www.entrepreneur.com/topic/leadership
2. https://www.forbes.com/leadership/?sh=2c5067e84f2b
3. https://hbr.org/topic/leadership
4. https://www.inc.com/topic/leadership
5. https://www.fastcompany.com/leadership
6. https://www.success.com/category/leadership/
7. https://www.businessinsider.com/leadership